KUALITAS PELATIHAN

KUALITAS PELATIHAN

A.    Pengertian Kualitas Pelatihan

Pengertian Mutu menurut beberapa Ahli :

1.      W. Edwards Deming menyatakan bahwa kualitas atau mutu adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar atau konsumen.

2.      Armand V. Fiegenbaum, mendefinisikan mutu sebagai kepuasan pelanggan sepenuhnya (full customer satisfaction). 

Mutu atau kualitas merupakan standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan dan apa yang menjadi kebutuhan dan harapan pelanggan untuk memuaskannya.

Pengertian Pelatihan menurut beberapa Ahli :

1.      Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

2.      Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

Kualitas Pelatihan adalah standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan sebagai salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

B.     Pengukuran Efektivitas Pelatihan atau Training

            Pengukuran efektivitas pelatihan merupakan suatu tantangan, dimana dalam faktanya, ada hubungan antara usaha pelatihan dan hasilnya dalam pekerjaanan. Serta tidak ada yang dapat menyangkal bahwa pelatihan berperan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kinerja pegawai perusahaan, yang merupakan kinerja keseluruhan unjuk kerja suatu perusahaan.

Dalam pelatihan terdapat korelasi yang bagus dengan kinerja sehingga para pemilik perusahaan terbaik di seluruh dunia terus mencari cara yang lebih bagus dan sistematis untuk melakukan pelatihan karyawannya. Tanpa mengabaikan fakta bahwa ada hubungan langsung antara program pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan yang melakukan pelatihan yang saat ini tidak terbantahkan lagi, pengumpulan umpan balik akan membantu untuk menyesuaikan usaha untuk semakin memajukan program pelatihan ini.

Metodologi Campuran:

            Gaya belajar setiap individu adalah berbeda-beda. Untuk menjabarkan cara mengajar dan belajar suatu hal dapatlah berbeda-beda. Apa yang mungkin berhasil untuk pelatihan dalam subyek teknikal mungkin tidak akan dapat diterapkan untuk hal tingkah laku, demikian juga sebaliknya. Dengan memanfaatkan teknologi dan perkembangan dalam budaya belajar di internet, maka pelatihan tidaklah menggunakan cara pelatihan tradisional saja.

C.    Pemanfaatan Pengukuran Kualitas Pelatihan

            Pengukuran efektivitas training melalui kinerja masing-masing individu akan memberikan dampak positif bagi kelangsungan usaha perusahaan. Dengan mengetahui kinerja karyawan setelah mengikuti training, perusahaan bisa mengetahui apakah mereka benar-benar telah berubah ataukah tidak setelah mengikuti training.

·         Pengukuran spesifik ditingkatkan organisasi pada produksi

·         Perbandingan produktivitas peserta training

·         Survei Attitude

·         Reaksi

·         Pengetahuan   

·         Perilaku          

·         Hasil

Ada banyak manfaat yang nyata dan manfaat lain yang sangat penting tetapi lebih sulit untuk diukur demikian juga dengan pelatihan training perusahaan.

Manfaat yang dapat diperoleh perusahaan dengan melakukan training diantaranya adalah:

·         Produktivitas yang lebih baik

·         Peningkatan moral

·         Reputasi ditingkatkan

·         Mengurangi stres

·         Pergantian staf yang lebih rendah

Metode Pengembangan Manajemen

Metode Pengembangan Manajemen 

Perkuliahan Manajemen Diklat kembali dilaksanakan tepatnya pada Senin, 3 November 2014. Seperti biasa, ruang DS 306 menjadi tempat berdiskusi kami. Kali ini yang dibahas adalah mengenai Metode Pengembangan Manajemen. Seperti biasa, kami berdiskusi secara berkelompok dan berikut ini materinya:

ON THE JOB TRAINING

On the Job Training merupakan pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan.  Beberapa metode on the job training, yaitu :

•  Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan) : Memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

• Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) : Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.

• Apprenticeships : Proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan.

• Coaching : Pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.

OFF THE JOB TRAINING

Off the job training adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. 

•  Lecture : Metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar.

• Video Presentation : Prestasi dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

•  Vestibule Training : Pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

• Role Playing : Suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta.

• Case Study : Metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

• Simulation : Suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.

• Self Study : Teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri.

• Programmed Learning : Peserta pelatihan diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

• Laboratory Training : Bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.

Persamaan  

• Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang menunjang pekerjaannya
•  Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan
•  Dilakukan oleh suatu intansi/perusahaan

 Perbedaan 

• Sasaran On the Job Training dilakukan secara individual sedangkan Off the Job Training dilakukan secara berkelompok 
• On the Job Training dilakukan di tempat kerja sedangkan Off the Job Trainingdilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja 
• Pada On the Job Training berupa pengalaman langsung (praktik), sedangkan Off the Job Training berupa pengetahuan/keterampilan yang diperoleh berupa konsep

Desain Pelatihan

Desain Pelatihan

A. Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan
Manfaat pelatihan bagi sebuah instansi sudah pasti sangat berpengaruh besar terhadap instansi itu sendiri dan juga karyawan pada khususnya. Untuk instansi yang mempunyai orientasi jangka panjang, sangat memerlukan pelatihan untuk karyawannya yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi atau pun tim kerja di dalam divisi dan manajemen.

Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan atau manajemen, dengan melakukan analisa kebutuhan pelatihan secara tepat sehingga benar-benar bermanfaat dan memenuhi kebutuhan instansi untuk semakin berkembang.

Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan sebaiknya mengikuti kaidah seperti berikut.
1. Menunjukkan sasaran kinerja yang mesti dapat dilakukan oleh partisipan setelah mengikuti kegiatan pelatihan
2. Sasaran kinerja sebaiknya bersifat spesifik, relevan dengan tugas, dan dituliskan dengan jelas
3. Sasaran kinerja mengacu pada profil kompetensi yang telah ditetapkan
4. Sebaiknya diawali dengan kata kerja

B. Perumusan Kurikulum Pelatihan
Salah satu aspek yang mendorong keberhasilan sebuah program pelatihan adalah adanya materi atau bahan pelatihan yang bermutu bagus. Faktor lain yang juga berperan adalah mutu pelatih yang baik dan juga adanya proses monitoring pasca kegiatan pelatihan yang sistematis. Penyusunan materi pelatihan yang bagus dimulai dengan menentukan tujuan pelatihan secara jelas.

Setelah tujuan dirumuskan, maka langkah berikutnya adalah menyusun kerangka kurikulum pelatihan . Langkah dalam menyusun kurikulum pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Sebutkan judul pelatihan secara ringkas, jelas dan mencerminkan isi training
2. Uraikan tujuan pelatihan
3. Kembangkan dan jelaskan sejumlah topik pokok pelatihan - kemudian masing-masing topik tersebut, diuraikan lagi secara lebih detil dalam beberapa sub-topik.
4. Sebutkan pula durasi untuk keseluruhan pelatihan dan juga untuk setiap topiknya
Sebutkan juga model pemberian pelatihan yang akan dilakukan

C. Penyusunan jadwal
Jadwal diklat disusun berdasarkan kalender akademik diklat, struktur kompetensi, serta instruktur dan administrasi diklat. Sebelumnya pelaksanaan diklat dilaksanakan ditentukan mata diklat, instruktur yang mengajar dan alokasi waktu penyajian yang disesuaikan dengan kalender program diklat.
Jadwal pelaksanaan pelatihan sebaiknya disusun berdasarkan pada beberapa syarat berikut ini, yaitu :
1. Disesuaikan dengan kalender diklat
2. Durasi waktu disesuaikan dengan capaian kompetensi yang diinginkan
3. Calon peserta diklat sudah ada kepastian
4. Jadwal instruktur yang sudah pasti untuk mengisi materi
5. Sosialisasi jadwal kegiatan diklat cukup dan tepat sasaran

D. Training Climate
  Training climate atau yang biasa disebut dengan suasana pelatihan ini terbagi menjadi 2 jenis, yaitu suasana pelatihan yang baik dan suasana pelatihan yang tidak baik.

E. Trainees Learning Style
 Berdasarkan kemampuan yang dimiliki otak dalam menyerap, mengelola, dan menyampaikan informasi, maka cara belajar peserta pelatihan terbagi menjadi 3, yaitu :
- Gaya belajar visual
- Gaya belajar auditorial
- Gaya belajar kinestetik
- Gaya belajar converger
- Gaya belajar diverger
- Gaya belajar assimilator
- Gaya belajar accommodator

F. Training Strategies
  Faktor yang ikut menentukan efektivitas pelaksanaan program pelatihan adalah ketepatan penggunaan strategi atau teknik pelaksanaan pelatihan. Dalam pelaksanaan pelatihan, perlu diperhatikan hubungan antara pelatih dengan peserta. Hubungan di antara keduanya dapat berupa hubungan interaktif, proaktif, dan juga reaktif.

G. Training Topics

  Pemilihan topik pelatihan yang tepat sangat mendukung jalannya pelaksanaan pelatihan yang baik pula. Topik pelatihan termasuk pada kegiatan perencanaan program pelatihan. Menyusun topik pelatihan harus sesuai dengan metode dan sarana pelatihan yang akan digunakan.

Peran dalam Pelatihan

Peran dalam Pelatihan

A. Peran Organisasi

  Peran organisasi adalah sebagai penyelenggara diklat. Penyelenggara diklat merupakan komponen yang penting dalam mendukung keberhasilan suatu diklat. Profesionalisme lembaga diklat sangat ditentukan oleh profesionalisme penyelenggaranya karena penyelenggara memiliki "akses" dan "kontrol" terhadap sumber-sumber yang diperlukan untuk memperlancar penyelenggaraan diklat. Penyelenggara diklat berperan, antara lain, mengatur seluruh pengelolaan pendukung proses latihan mulai dari persiapan sampai pelaporan. Penyelenggara diklat mengatur persiapan tempat belajar, penjadwalan, kesiapan pelatih, kesiapan peralatan/perlengkapan diklat, naskah materi pembelajaran. Penyelenggara diklat juga mengatur kesiapan kesekretariatan, akomodasidan konsumsi peserta diklat, mengatur sarana angkutan untuk keperluan praktek atau kegiatan di luar kampus. Penyelenggara diklat juga memiliki tugas dan kewajiban untuk melayani, mengamati, dan menilai peserta diklat selama berada di lingkungan kampus.

B. Peran Peserta

Tanpa peserta tidak akan ada kegiatan diklat. Oleh karena itu, komponen peserta menjadi penting. Keberhasilan suatu program diklat tidak hanya bergantung pada mutu pengajar/fasilitator dan kelengkapan sarana, tetapi juga bergantung pada faktor-faktor intern peserta diklat,misalnya motivasi, ketekunan, semangat, niat, dan disiplin peserta (Siagian, 1989). Manfaat pelatihan akan semakin besar apabila diikuti oleh peserta pelatihan yang memiliki masalah dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dapat diatasi melalui pelatihan. Pelatihan yang dilaksanakan tidak dapat mengisi diskrepansi bagi sasaran yang sesungguhnya membutuhkan karena yang dilatih adalah peserta yang tidak tepat. Ini merupakan pemborosan dalam penggunaan sumber dana. Ketidaksesuaian antara peserta diklat dengan diklat yang diikuti menyebabkan ketidakpuasan peserta dilihat dari aspek manfaat pelatihan.

C. Peran Pelatih

Menurut Oemar Hamalik dalam bukunya yang berjudul Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, pelatih adalah tenaga kependidikan, yang bertugas dan berfungsi melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Pelatih adalah orang yang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga fungsional yang disebut Widyaiswara. Peran dan tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi sebagai pelatih / tenaga kependidikan. Pekerjaan kepelatihan merupakan pekerjaan profesional yang harus dilakukan oleh orang yang telah dipersiapkan sebagai tenaga profesional sehingga dia ahli sebagai pelatih dan memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Menurut Robert Mathis dalam bukunya Human Resource Management, persyaratan ini menyebabkan setiap pelatih harus mempelajari dan menguasai :

a. Pengetahuan yang memadai dan mendalam dalam bidang keilmuan atau studi tertentu.

b. Kemampuan dalam bidang pendidikan dan keguruan (berkenaan dengan proses pembelajaran berupa teori, praktek dan pengalaman lapangan).

c. Kemampuan kemasyarakatan (kemampuan berinteraksi dalam kehidupan antara manusia dan masyarakat baik di lingkungan lembaga pelatihan maupun masyarakat luas).

d.Kemampuan kepribadian.

Pada prinsipnya seorang pelatih bertanggung jawab atas penyampaian materi latihan serta hasil yang diperolehnya. Ia wajib melaporkan semua kegiatan latihan kepada Training Director, termasuk hasil penilaian atas peserta. Apabila dijabarkan, tugas utama seorang pelatih antara lain :

a. Mengajar secara teratur di kelas latihan

b. Mengevaluasi hasil yang dicapai setiap peserta latihan dan melaporkannya kepada   Training Director

c. Memberikan catatan-catatan kepada peserta.

d. Menyiapkan bahan-bahan dan peralatan pelatihan

e. Membantu manajer mengembangkan serta mengarahkan para peserta.

• Peranan pelatih

Menurut Moekijat dalam bukunya Latihan dan Pengembangan SDM, peranan seorang pelatih/trainer adalah sebagai berikut:

a. Sebagai pengajar

b. Sebagai pemimpin kelas

c. Sebagai pembimbing

d. Sebagai fasilitator

e. Sebagai peserta aktif

f. Sebagai ekspeditor

g. Sebagai perencana pembelajaran

h. Sebagai pengawas

i. Sebagai motivator

j. Sebagai evaluator

k. Sebagai konselor

l. Sebagai penyelidik sikap dan nilai.