KUALITAS PELATIHAN

KUALITAS PELATIHAN

A.    Pengertian Kualitas Pelatihan

Pengertian Mutu menurut beberapa Ahli :

1.      W. Edwards Deming menyatakan bahwa kualitas atau mutu adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar atau konsumen.

2.      Armand V. Fiegenbaum, mendefinisikan mutu sebagai kepuasan pelanggan sepenuhnya (full customer satisfaction). 

Mutu atau kualitas merupakan standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan dan apa yang menjadi kebutuhan dan harapan pelanggan untuk memuaskannya.

Pengertian Pelatihan menurut beberapa Ahli :

1.      Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

2.      Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

Kualitas Pelatihan adalah standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan sebagai salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

B.     Pengukuran Efektivitas Pelatihan atau Training

            Pengukuran efektivitas pelatihan merupakan suatu tantangan, dimana dalam faktanya, ada hubungan antara usaha pelatihan dan hasilnya dalam pekerjaanan. Serta tidak ada yang dapat menyangkal bahwa pelatihan berperan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kinerja pegawai perusahaan, yang merupakan kinerja keseluruhan unjuk kerja suatu perusahaan.

Dalam pelatihan terdapat korelasi yang bagus dengan kinerja sehingga para pemilik perusahaan terbaik di seluruh dunia terus mencari cara yang lebih bagus dan sistematis untuk melakukan pelatihan karyawannya. Tanpa mengabaikan fakta bahwa ada hubungan langsung antara program pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan yang melakukan pelatihan yang saat ini tidak terbantahkan lagi, pengumpulan umpan balik akan membantu untuk menyesuaikan usaha untuk semakin memajukan program pelatihan ini.

Metodologi Campuran:

            Gaya belajar setiap individu adalah berbeda-beda. Untuk menjabarkan cara mengajar dan belajar suatu hal dapatlah berbeda-beda. Apa yang mungkin berhasil untuk pelatihan dalam subyek teknikal mungkin tidak akan dapat diterapkan untuk hal tingkah laku, demikian juga sebaliknya. Dengan memanfaatkan teknologi dan perkembangan dalam budaya belajar di internet, maka pelatihan tidaklah menggunakan cara pelatihan tradisional saja.

C.    Pemanfaatan Pengukuran Kualitas Pelatihan

            Pengukuran efektivitas training melalui kinerja masing-masing individu akan memberikan dampak positif bagi kelangsungan usaha perusahaan. Dengan mengetahui kinerja karyawan setelah mengikuti training, perusahaan bisa mengetahui apakah mereka benar-benar telah berubah ataukah tidak setelah mengikuti training.

·         Pengukuran spesifik ditingkatkan organisasi pada produksi

·         Perbandingan produktivitas peserta training

·         Survei Attitude

·         Reaksi

·         Pengetahuan   

·         Perilaku          

·         Hasil

Ada banyak manfaat yang nyata dan manfaat lain yang sangat penting tetapi lebih sulit untuk diukur demikian juga dengan pelatihan training perusahaan.

Manfaat yang dapat diperoleh perusahaan dengan melakukan training diantaranya adalah:

·         Produktivitas yang lebih baik

·         Peningkatan moral

·         Reputasi ditingkatkan

·         Mengurangi stres

·         Pergantian staf yang lebih rendah

Metode Pengembangan Manajemen

Metode Pengembangan Manajemen 

Perkuliahan Manajemen Diklat kembali dilaksanakan tepatnya pada Senin, 3 November 2014. Seperti biasa, ruang DS 306 menjadi tempat berdiskusi kami. Kali ini yang dibahas adalah mengenai Metode Pengembangan Manajemen. Seperti biasa, kami berdiskusi secara berkelompok dan berikut ini materinya:

ON THE JOB TRAINING

On the Job Training merupakan pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan.  Beberapa metode on the job training, yaitu :

•  Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan) : Memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

• Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) : Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.

• Apprenticeships : Proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan.

• Coaching : Pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.

OFF THE JOB TRAINING

Off the job training adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. 

•  Lecture : Metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar.

• Video Presentation : Prestasi dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

•  Vestibule Training : Pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

• Role Playing : Suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta.

• Case Study : Metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

• Simulation : Suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.

• Self Study : Teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri.

• Programmed Learning : Peserta pelatihan diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

• Laboratory Training : Bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.

Persamaan  

• Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang menunjang pekerjaannya
•  Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan
•  Dilakukan oleh suatu intansi/perusahaan

 Perbedaan 

• Sasaran On the Job Training dilakukan secara individual sedangkan Off the Job Training dilakukan secara berkelompok 
• On the Job Training dilakukan di tempat kerja sedangkan Off the Job Trainingdilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja 
• Pada On the Job Training berupa pengalaman langsung (praktik), sedangkan Off the Job Training berupa pengetahuan/keterampilan yang diperoleh berupa konsep

Desain Pelatihan

Desain Pelatihan

A. Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan
Manfaat pelatihan bagi sebuah instansi sudah pasti sangat berpengaruh besar terhadap instansi itu sendiri dan juga karyawan pada khususnya. Untuk instansi yang mempunyai orientasi jangka panjang, sangat memerlukan pelatihan untuk karyawannya yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi atau pun tim kerja di dalam divisi dan manajemen.

Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan atau manajemen, dengan melakukan analisa kebutuhan pelatihan secara tepat sehingga benar-benar bermanfaat dan memenuhi kebutuhan instansi untuk semakin berkembang.

Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan sebaiknya mengikuti kaidah seperti berikut.
1. Menunjukkan sasaran kinerja yang mesti dapat dilakukan oleh partisipan setelah mengikuti kegiatan pelatihan
2. Sasaran kinerja sebaiknya bersifat spesifik, relevan dengan tugas, dan dituliskan dengan jelas
3. Sasaran kinerja mengacu pada profil kompetensi yang telah ditetapkan
4. Sebaiknya diawali dengan kata kerja

B. Perumusan Kurikulum Pelatihan
Salah satu aspek yang mendorong keberhasilan sebuah program pelatihan adalah adanya materi atau bahan pelatihan yang bermutu bagus. Faktor lain yang juga berperan adalah mutu pelatih yang baik dan juga adanya proses monitoring pasca kegiatan pelatihan yang sistematis. Penyusunan materi pelatihan yang bagus dimulai dengan menentukan tujuan pelatihan secara jelas.

Setelah tujuan dirumuskan, maka langkah berikutnya adalah menyusun kerangka kurikulum pelatihan . Langkah dalam menyusun kurikulum pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Sebutkan judul pelatihan secara ringkas, jelas dan mencerminkan isi training
2. Uraikan tujuan pelatihan
3. Kembangkan dan jelaskan sejumlah topik pokok pelatihan - kemudian masing-masing topik tersebut, diuraikan lagi secara lebih detil dalam beberapa sub-topik.
4. Sebutkan pula durasi untuk keseluruhan pelatihan dan juga untuk setiap topiknya
Sebutkan juga model pemberian pelatihan yang akan dilakukan

C. Penyusunan jadwal
Jadwal diklat disusun berdasarkan kalender akademik diklat, struktur kompetensi, serta instruktur dan administrasi diklat. Sebelumnya pelaksanaan diklat dilaksanakan ditentukan mata diklat, instruktur yang mengajar dan alokasi waktu penyajian yang disesuaikan dengan kalender program diklat.
Jadwal pelaksanaan pelatihan sebaiknya disusun berdasarkan pada beberapa syarat berikut ini, yaitu :
1. Disesuaikan dengan kalender diklat
2. Durasi waktu disesuaikan dengan capaian kompetensi yang diinginkan
3. Calon peserta diklat sudah ada kepastian
4. Jadwal instruktur yang sudah pasti untuk mengisi materi
5. Sosialisasi jadwal kegiatan diklat cukup dan tepat sasaran

D. Training Climate
  Training climate atau yang biasa disebut dengan suasana pelatihan ini terbagi menjadi 2 jenis, yaitu suasana pelatihan yang baik dan suasana pelatihan yang tidak baik.

E. Trainees Learning Style
 Berdasarkan kemampuan yang dimiliki otak dalam menyerap, mengelola, dan menyampaikan informasi, maka cara belajar peserta pelatihan terbagi menjadi 3, yaitu :
- Gaya belajar visual
- Gaya belajar auditorial
- Gaya belajar kinestetik
- Gaya belajar converger
- Gaya belajar diverger
- Gaya belajar assimilator
- Gaya belajar accommodator

F. Training Strategies
  Faktor yang ikut menentukan efektivitas pelaksanaan program pelatihan adalah ketepatan penggunaan strategi atau teknik pelaksanaan pelatihan. Dalam pelaksanaan pelatihan, perlu diperhatikan hubungan antara pelatih dengan peserta. Hubungan di antara keduanya dapat berupa hubungan interaktif, proaktif, dan juga reaktif.

G. Training Topics

  Pemilihan topik pelatihan yang tepat sangat mendukung jalannya pelaksanaan pelatihan yang baik pula. Topik pelatihan termasuk pada kegiatan perencanaan program pelatihan. Menyusun topik pelatihan harus sesuai dengan metode dan sarana pelatihan yang akan digunakan.

Peran dalam Pelatihan

Peran dalam Pelatihan

A. Peran Organisasi

  Peran organisasi adalah sebagai penyelenggara diklat. Penyelenggara diklat merupakan komponen yang penting dalam mendukung keberhasilan suatu diklat. Profesionalisme lembaga diklat sangat ditentukan oleh profesionalisme penyelenggaranya karena penyelenggara memiliki "akses" dan "kontrol" terhadap sumber-sumber yang diperlukan untuk memperlancar penyelenggaraan diklat. Penyelenggara diklat berperan, antara lain, mengatur seluruh pengelolaan pendukung proses latihan mulai dari persiapan sampai pelaporan. Penyelenggara diklat mengatur persiapan tempat belajar, penjadwalan, kesiapan pelatih, kesiapan peralatan/perlengkapan diklat, naskah materi pembelajaran. Penyelenggara diklat juga mengatur kesiapan kesekretariatan, akomodasidan konsumsi peserta diklat, mengatur sarana angkutan untuk keperluan praktek atau kegiatan di luar kampus. Penyelenggara diklat juga memiliki tugas dan kewajiban untuk melayani, mengamati, dan menilai peserta diklat selama berada di lingkungan kampus.

B. Peran Peserta

Tanpa peserta tidak akan ada kegiatan diklat. Oleh karena itu, komponen peserta menjadi penting. Keberhasilan suatu program diklat tidak hanya bergantung pada mutu pengajar/fasilitator dan kelengkapan sarana, tetapi juga bergantung pada faktor-faktor intern peserta diklat,misalnya motivasi, ketekunan, semangat, niat, dan disiplin peserta (Siagian, 1989). Manfaat pelatihan akan semakin besar apabila diikuti oleh peserta pelatihan yang memiliki masalah dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dapat diatasi melalui pelatihan. Pelatihan yang dilaksanakan tidak dapat mengisi diskrepansi bagi sasaran yang sesungguhnya membutuhkan karena yang dilatih adalah peserta yang tidak tepat. Ini merupakan pemborosan dalam penggunaan sumber dana. Ketidaksesuaian antara peserta diklat dengan diklat yang diikuti menyebabkan ketidakpuasan peserta dilihat dari aspek manfaat pelatihan.

C. Peran Pelatih

Menurut Oemar Hamalik dalam bukunya yang berjudul Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, pelatih adalah tenaga kependidikan, yang bertugas dan berfungsi melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Pelatih adalah orang yang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga fungsional yang disebut Widyaiswara. Peran dan tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi sebagai pelatih / tenaga kependidikan. Pekerjaan kepelatihan merupakan pekerjaan profesional yang harus dilakukan oleh orang yang telah dipersiapkan sebagai tenaga profesional sehingga dia ahli sebagai pelatih dan memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Menurut Robert Mathis dalam bukunya Human Resource Management, persyaratan ini menyebabkan setiap pelatih harus mempelajari dan menguasai :

a. Pengetahuan yang memadai dan mendalam dalam bidang keilmuan atau studi tertentu.

b. Kemampuan dalam bidang pendidikan dan keguruan (berkenaan dengan proses pembelajaran berupa teori, praktek dan pengalaman lapangan).

c. Kemampuan kemasyarakatan (kemampuan berinteraksi dalam kehidupan antara manusia dan masyarakat baik di lingkungan lembaga pelatihan maupun masyarakat luas).

d.Kemampuan kepribadian.

Pada prinsipnya seorang pelatih bertanggung jawab atas penyampaian materi latihan serta hasil yang diperolehnya. Ia wajib melaporkan semua kegiatan latihan kepada Training Director, termasuk hasil penilaian atas peserta. Apabila dijabarkan, tugas utama seorang pelatih antara lain :

a. Mengajar secara teratur di kelas latihan

b. Mengevaluasi hasil yang dicapai setiap peserta latihan dan melaporkannya kepada   Training Director

c. Memberikan catatan-catatan kepada peserta.

d. Menyiapkan bahan-bahan dan peralatan pelatihan

e. Membantu manajer mengembangkan serta mengarahkan para peserta.

• Peranan pelatih

Menurut Moekijat dalam bukunya Latihan dan Pengembangan SDM, peranan seorang pelatih/trainer adalah sebagai berikut:

a. Sebagai pengajar

b. Sebagai pemimpin kelas

c. Sebagai pembimbing

d. Sebagai fasilitator

e. Sebagai peserta aktif

f. Sebagai ekspeditor

g. Sebagai perencana pembelajaran

h. Sebagai pengawas

i. Sebagai motivator

j. Sebagai evaluator

k. Sebagai konselor

l. Sebagai penyelidik sikap dan nilai.

Evaluasi pelatihan (training evaluation)

Evaluasi pelatihan (training evaluation)

A. Pengertian Evaluasi Pelatihan

            Kirkpatrick (dalam National Weather Service Training Center, 2007) mengungkapkan bahwa evaluasi pelatihan adalah usaha pengumpulan informasi secara sistematis. Evaluasi pelatihan harus dirancang bersamaan dengan perancangan pelatihan, berdasarkan pada perumusan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai.

B. Teknik dan Metode Evaluasi Pelatihan

            Ada banyak model evaluasi yang dikembangkan oleh para ahli yang dapat dipakai dalam mengevaluasi program pelatihan. Kirkpatrick. Model-model yang ditunjuk tersebut di antaranya adalah:

v  Five Level ROl Model (Jack PhiIIPS’)

v  CIPP Model (Daniel Stufflebeam’s)

v  Responsive Evaluation Model (Robert Stake’s)

v  Congruence-Contingency Model (Robert Stake’s)

v  Five Levels of Evaluation (Kaufman’s)

v  CIRO (Context. Input. Reaction. Outcome)

v  PERT (Program Evaluation and Review Technique)

v  Goal-Free Evaluation Approach (Michael Scriven’s)

v  Discrepancy Model (Provus’s)

v  Ilhuiiinative Evaluation Model

Dari berbagai model tersebut di atas hanya akan diuraikan secara singkat beberapa model.
1. Evaluasi model CIPP

            Konsep evaluasi model CIPP (Context, Input, Prosess and Product) 

a.       Context: situasi atau latar belakang yang mempengaruhi jenis-jenis tujuan dan strategi pendidikan yang akan dikembangkan dalain sistem yang bersangkutan. seperti misalnya niasalah pendidikan yang dirasakan. keadaan ekonomi negara. pandangan hidup masyarakat.

b.      Input: sarana. modal bahan dan rencana strategi yang ditetapkan untuk meilcapai tujuan-tujuan pendidikan.

c.       Process: pelaksanaan strategi dan penggunaan sarana ‘modal bahan di dalam kegiatan nyata di lapangan.

d.      Product: hasil yang dicapai baik selania niaupun pada akhir pengeinbangan sistem pendidikan yang bersangktttan.

2. Evaluasi model Brinkeihoff

            Setiap desain evaluasi pada unluninya terdiri dan elemen-elemen yang sama. ada banyak cara untuk menggabungkan elemen tersebut. masing-masing ahli evaluasi atau evaluator nienipu.nyai konsep yang berbeda dalani hal mi. Brinkeihoff & CS mengemukakan tiga golongan evaluasi yang disusun berdasarkan penggabungan elemen-elemen yang sama. seperti evaluator-evaluator yang lain, namun dalarn komposisi dan versi mereka sendiri sebagai berikut:

a. Fixed vs Emergent Evaluation Design  

b. Formative vs Sumative Evaluation   

c. Experimental and Quasi experimental Desainn vs Naural Unotrusive

3. Evaluasi model Kirkpatrick

            Menurut Kirkpatrick evalua si terhadap efektivitas program training mencakup enipat level evaluasi. yaitu: level 1 — Reaction.  level 2 — Learning.  level 3 — Behavior.  level 4 — Result

a. Evaluating Reaction

            Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti niengukur kepuasan peserta (customer satisfaction). Program training dianggap efektif apabila proses training dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta training sehiugga mereka tertarik termotivasi untuk belajar dan berlatih.

b. Evaluating Learning

            Menurut Kirkpatrick (1988: 20) learning can be defined as the extend ro which parricipans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program. Ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training, yaitu pengetahuan, sikap maupun ketrampilan. Peserta training dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalamai perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan ketrampilan,

c. Evaluating Behavior 

            Evaluasi pada level ke 3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap pada level ke 2. Penilaian sikap pada evaluasi level 2 difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan training dilakukan sehingga lebih bersifat internal. sedangkan penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang telah teijadi setelah mengikuti training juga akan diimplementasikan setelah peserta kembali ke tempat kerja, sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat ekstemal.

d. Evaluating Result

            Evaluasi hasil dalam level ke 4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program. Termasuk dalam kategori hasil akhir dan suatu program training di antaranya adalah kenaikan produksi, peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas ,terjadinya kecelakaan kerja, penurunan turnover dan kenaikan keuntungan. Beberapa program mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja maupun membangun teamwork yang lebih baik. Dengan kata lain adalah evaluasi terhadap impact program.

4. Evaluasi model Stake (Model Countenance)

            Stake menekankan adanya dua dasar kegiatan dalamn evaluasi yaitu description dan judgement dan membedakan adanya tiga tahap dalain program pelatihan, yaitu anteceden (context), transaction (process) dan outcomes.

C. Prosedur  dan proses Evaluasi Pelatihan

            Dalam mengadakan evaluasi terhadap program pelatihan secara sistematis pada umumnya menenipuh 4 langkah, yaitu:

1). penyustuian desain evaluasi.

2). pengetubangan instrument pengumpulan data.

3). penguinpulan data (assessment). menafsirkan dan membuat judgeinent. serta

4). menyusun laporan hasil evaluasi 

METODE PELATIHAN

METODE PELATIHAN (METHODS OF TRAINING)

Metode pelatihan dapat dikelompokkan dalam tiga cara : presentasi informasi, metode simulasi, dan pelatihan on-the job (OJT). 

Ø  Metode Presentasi Informasi

Metode ini di mana peserta pelatihan menjadi penerima informasi yang pasif.  Diantaranya:

A.    Pendekatan Kognitif

1.      Metode Ceramah

Ceramah melibatkan trainer berkomunikasi melalui kata-kata lisan dengan peserta pelatihan. Metode ceramah ini salah satu cara yang paling murah, dan hemat waktu untuk mempresentasikan informasi yang sangat banyak secara efisien dalam cara yang terorganisasi. Format ceramah berguna karena mudah digunakan dengan peserta pelatihan dalam jumlah besar. Di samping itu, metode ceramah juga digunakan untuk mendukung metode pelatihan yang lain seperti pemodelan perilaku dan teknik berbasis-teknologi. Misalnya, metode ceramah mungkin digunakan untuk mengkomunikasikan informasi mengenai tujuan program pelatihan, model konseptual, atau perilaku utama kepada peserta pelatihan sebelum mereka menerima pelatihan yang interaktif dan disesuaikan dengan kebutuhan spesifik.

Ada beberapa variasi metode ceramah diantaranya:

Ceramah Standar : Trainer berbicara ketika menyimak dan menyerap informasi.

Team Teaching : Dua trainer atau lebih mempresentasikan menyajikan topic yang berbeda atau pandangan alternatif mengenai topic yang sama.

Guest Speaker : Pembicara mengunjungi sesi untuk periode waktu yang ditetapkan sebelumnya.

Panel : Dua pembicara atau lebih mempresentasikan informasi dan mengajukan pertanyaan.

Presentasi Siswa : Kelompok peserta pelatihan mempresentasikan topic ke kelas.

Ada beberapa kelemahan metode ceramah yaitu :

-          cenderung kurang melibatkan peserta, umpan balik, dan hubungan yang bermakna dengan lingkungan kerja-semuanya menghambat pembelajaran dan transfer pelatihan.

-          Tidak banyak melibatkan panca indera peserta pelatihan

-          Mempersulit trainer membuat penilaian secara cepat dan efisien tingkat pemahaman pembelajar.

2.      Metode Demontrasi

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

3.      Metode Diskusi/Konferensi

Metode diskusi melibatkan trainer berkomunikasi dua arah dengan peserta pelatihan, dan peserta pelatihan berkomunikasi satu sama lain. Karena partisipasi aktif didorong, metode diskusi memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan kesempatan untuk memperoleh umpan balik, klarifikasi dan berbagai sudut pandang. Trainer harus bertindak sebagai penjaga gawang, memberi kesempatan kepada setiap orang  untuk mengungkapkan sudut pandangnya, tidak membiarkan diskusi didominasi oleh beberapa orang.

4.      Computer based training

CBT atau singkatan dari Computer Based Training merupakan merupakan media komunikasi berbasis CD/LAN/WEB Interactive yang dibuat sebagai alat pelatihan dan sangat informatif dan praktis, karena selain diisi dengan materi-materi tentang perusahaan, CBT bisa memuat games/quiz sebagai aspek hiburan terhadap karyawan perusahaan. karena berbasis CD/LAN/Web, CBT dengan mudah terhubung dengan jaringan internal sehingga cakupan informasi dapat dicapai secara keseluruhan office. Penggunaan CBT dapat menekan biaya training staf oleh management, selain juga staf yang bersangkutan bisa menyelesai training dimana saja dan kapan saja secara lebih flexibel. Sebuah system CBT  terdiri dari system/ platform/ software dan modul-modul pembelajaran multimedia. System/ platform dan modul-modul ini diinstalasi pada sebuah komputer server, yang bisa diakses di komputer-komputer klien di seluruh jaringan intranet perusahaan.[1]

B.     Pendekatan perilaku (behavioral approach)

1.      Behavior modeling

Banyak hal yang kita pelajari diperoleh dari hasil mengamati orang lain. Kita akan meniru tindakan orang lain ketika mereka membawa pada hasil yang dikehendaki (misalnya, promosi, peningkatan penjualan). Seorang model adalah seseorang yang dipandang kompeten, bertenaga dan bersahabat, serta memiliki status yang tinggi dalam organisasi. Modeling perilaku cenderung meningkat ketika model dihargai atas perilakunya dan ketika penghargaanya (seperti pengaruh, gaji) merupakan hal-hal yang ingin dimiliki oleh peniru. Dalam konteks pelatihan, kita berusaha memaksimumkan peserta mengidentifikasikan model, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

a.       Model sebaiknya sama dengan usia, jenis kelamin, dan suku pengamat. Jika kesamaan antara dirinya dan model terlihat sedikit, kecil kemungkinan dia meniru perilaku model.

b.      Soroti perilaku yang hendak dijadikan contoh secara jelas dan mendetail. Untuk memfokuskan perhatian peserta pada perilaku spesifik yang hendak ditiru, beri daftar perilaku utama untuk diperhatikan ketika mengamati model dan biarkan mereka mengungkapkan perilaku dalam bahasa yang paling nyaman bagi mereka.

c.       Urutkan perilaku yang hendak dijadikan model dari yang paling mudah sampai paling sulit, dan yakinkan bahwa peserta pelatihan mengamati banyak pengulangan dan perilaku yang dijadikan model.

d.      Akhirnya, miliki beberapa model yang mendemontrasikan perilaku yang dikehendaki, bukan hanya satu.

Riset menunjukkan bahwa behavior modeling merupakan salah satu teknik paling efektif untuk mengajarkan keterampilan interpersonal. Tiap sesi pelatihan, yang secara khusus berlangsung empat jam, berfokus pada satu keterampilan interpersonal, seperti coaching (pembinaan) atau mengkomunikasikan gagasan.

2.      Business games (Permainan Peran) dan Simulasi

Business games atau permainan bisnis dimaksudkan untuk mengembangkan atau memperhalus keterampilan memecahkan masalah dan mengambil keputusan. Akan tetapi, teknik ini cenderung lebih memfokuskan pada keputusan manajemen bisnis.

Permainan bisnis dan simulasi digunakan oleh trainer sebagai latihan belajar, dan sebagai alat pemecahan masalah dan evaluasi. Berikut ini adalah penerapannya:

a.       Permainan bisnis dan simulasi khusus untuk pengajaran keterampilan pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

b.      Simulasi menyediakan sarana yang efektif untuk belajar.

c.       Permainan bisnis dan simulasi sering digunakan untuk mengembangkan kesadaran dan pemahaman khusus mengenai elemen dan sistem yang membentuk keutuhan. Adalah “bukan sekedar pohon, tetapi hutan” yang menarik tren pengembangan manajemen baru-baru ini.

d.      Simulasi digunakan juga untuk mengeksplorasi dan memecahkan masalah yang sebenarnya bagi organisasi dalam proses pengajaran.

e.       Di samping pengajaran, permainan bisnis dan simulasi digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai kekuatan dan kelemahan seorang individu (Keiser dan Seeler, 1987:464).

3.      Case studies (studi kasus)

Metode studi kasus membantu peserta pelatihan mempelajari keterampilan analisis dan pemecahan masalah dengan menyajikan cerita (kasus) mengenai orang dalam organisasi yang menghadapi masalah atau keputusan.

Meskipun kasus bervariasi dari segi kompleksitas dan rinciannya, peserta pelatihan seharusnya diberi informasi yang cukup untuk menganalisis situasi dan menyarankan solusinya sendiri.

Dalam metode ini, instrukstur bertindak sebagai katalis dan fasilitator yang seharusnya mendorong sudut pandang yang beragam, menggagas diskusi tentang topic yang luput dari pengamatan manajer dan sepenuhnya siap/siaga. Dalam mengunakan metode ini, instruktur harus menjaga dirinya agar tidak mendominasi diskusi, tidak membiarkan beberapa orang mendominasi diskusi dan tidak mengarahkan diskusi menuju solusi yang dikehendakinya.

4.      In basket technique (Teknik in basket)

Teknik In-Basket digunakan untuk melatih kandidat manajerial dengan meminta mereka bertindak atas dasar aneka memo, laporan, dan surat menyurat lain yang secara khusus ditemukan dalam keranjang manajemen. Sasaran teknik ini adalah menilai kemampuan peserta pelatihan menetapkan prioritas, merencanakan, mengumpulkan informasiyang relevan dan membuat keputusan.

Urutan kejadian yang terdapat dalam latihan in-basket secara khusus mencakup hal-hal berikut:

-          Peserta pelatihan diberitahu bahwa merekadi dipromosikan ke posisi manajemen yang tiba-tiba kosong

-          Peserta pelatihan menerima isi yang ada di dalam keranjang manajer.

-          Peserta pelatihan kemudian diminta membaca membaca, mengorganisasi, memprioritaskan dan membuat keputusan mengenai isu-isu yang disajikan.

5.      Role plays (Bermain Peran)

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti missal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (interpersonal skills).